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HR如何提高人力資源工作在企業中的地位?

發表于:2013/08/01 作者: Roger

雖然目前國內企業對人力資源工作的重視達到了前所未有的高度,但是離“戰略”的高度依然相去甚遠。這與我國人力資源管理的發展狀況有很大關系,但是作為HR,提高人力資源工作的地位,引起企業(準確地說應該是企業老板)的重視,本就是自身義不容辭的責任。那么,面臨著不同企業對HR部門的定位不一樣,HR又應該如何面臨挑戰,提升HR地位,體現HR價值,順利的完成自身使命,贏得公司與個人的共贏局面,去打造個人職業品牌呢?

做到“三個了解”

1、了解企業的發展階段

是創業階段?是成長階段?是成熟期?還是衰退階段?

不同的企業發展階段,相應的人力資源管理手段也不一樣。比如在公司創業階段,公司關注的市場和份額,關注的財務指標,靈活的工作和管理方式反而有利于應對瞬息萬變的市場變化,對這個階段的企業來說,更應重視一般員工中優秀人才的價值實現,使得他們能夠迅速成長為熟練員工或中層員工,通過競爭和淘汰選拔優秀人才。對嶄露頭角的人不妨加以重用,而對一般員工流失率較高的現象不必太在意。

2、了解自己的使命

為了加強管理的?是殺人裁員的?還是達到老板的某個目的?我們應該要了解到公司對自己的要求,了解到自己的定位,了解自己的使命,一方面可以知道自己要做什么,另一方面也是為了更好的保護自己。

3、了解公司的業務

我們要知道公司的行業、業務、流程、客戶等,這個是我們的必備的知識儲備,只有這樣我們才能夠與其他部門有共同語言,才能在具體工作中,不被蒙蔽,有自己的判斷,更好的開展HR管理活動。

三個對策

1、打鐵也需自身硬,努力提高自身能力

(1)思想上的轉變。地位不是老板賞賜給的,而是我們爭取來的,從公司經營的角度看,貢獻帶來價值,價值帶來地位,而我們的自身價值來源于我們的高附加值的貢獻;我們的工作重點要從實現人事管理到人力資源管理的轉移。因為我們的思維決定著我們的行為,我們的行為決定著我們的習慣,我們的習慣決定著我們的素質,而我們的素質則決定著我們的命運。我們一定要認識到這一點。

舉個例子:現在很多企業都在做員工流失率的統計和調查,就是把所有離職人數除以年初人數加上年終人數的平均值,看看走了多少人??墒?,在流失人員當中有你想留而沒有留住,有你不想留而走的,這些僅僅是個數據,沒有多大意義,關鍵是在數字背后的思考。我們要找到一些關鍵的數據和指標,比如高級營銷人員和專業技術人員的流失率,比如連續兩年甚至多年考績為員工的流失率,因為他們構成了公司的人力資本,他們的流失給公司造成了損失最大。針對這幾類人進行有目的的調查,分析他們為什么會流失?流失到哪里了?對公司帶來什么影響?我們該如何提出解決方案,避免這類事情的發生?。

這樣,老板就會覺得,我們不僅僅是做的人事工作,因為我們提高能夠的高質量的服務,提高了附加值,也讓老板認識到我們工作的重要性了。

(2)專業知識上的準備。我們要了解人力資源前沿理論,主動了解HR行業動態,要成為“專家”,在單位里,千萬不要讓別人在HRM方面懂得比我們還多,那就不太妙了,我們最起碼要做到,在老板和其他管理者面前可以自豪且自信的告訴他們:我們是專家。

(3)工具的運用和創新。尋找標桿,運用理論,結合實際的創新。同樣的BSC理論,兩個不同的人,看到是同一本書,同一個理論,但是結果是有可能不一樣的,差別在哪里呢?我認為,差距不在理論的掌握,而是在工具的創新和運用。如果光是看理論書,我們學到的僅僅是知識,這個時候還不能形成生產力,只有我們把理論進行創新,尋找到工具,把理論和工具結合起來,移植到公司中,這個時候才是知識才真正的形成了生產力,有了它的價值。這個也是為什么很多公司在招聘的時候,把工作經歷看的很重要的一個原因。

機會是不能等來的,我們要主動迎上去,積極的準備迎接挑戰,否則;如果當機會來臨的時候再去臨陣磨槍,我們就已經慢了一拍,無法勝任公司的要求了。

 

 

 

2、提高溝通能力和技巧

(1)要有主動的態度

要主動的與老板交流,了解企業的定位,認清自己的位置,不能光等著老板去與你主動交流。我們不能抱怨老板不與我們交流,我們要檢討一下自己,我們做到主動了嗎?只有努力去付出,才知道行還是不行。

(2)與老板建立起常態的溝通機制

在我的前一個單位,我與我的老板是通過E-MAIL去溝通的,而且頻率比較高,我只要有什么想法,或是了解到公司的一些情況(不但是HR管理,而是涉及到公司經營管理的所有領域),我就會在第一時間內把情況和我的解決方案提供給老板。這一點,我老板很喜歡,也很欣賞我的做法,我的每一個電子郵件他都能做到認真回復,這樣我們就有個一個互動的效果,這段工作經歷,使我受益非淺。

其實,談到自己的專業知識去影響老板,在這里我們要糾正一個誤區,因為一談到影響老板,我們喜歡用的一個詞是“洗腦”,其實我們不能用這個詞,我們應該著重于對話,著重交流,不能用一個居高臨下的思想姿態去指導自己的行為,重要的是用心去交流。

(3)做好服務,甘當幕后英雄

我們要做好服務,把直線經理推到一線中,確定非人力資源經理的人力資源管理職能。把人力資源部門定位在充當著“專家+顧問”的角色,實施服務式管理,不要把問題和焦點都集中到自己身上。

我們可以嘗試著制定兩個手冊:給老板的《勞動法律法規手冊》和和給有權者的《部門經理人手冊》。

3、學會換位思考

(1)要學會站在老板的角度看問題

站的角度不一樣,想法不同,方法和出發點也不同。我們要想辦法了解到老板在關注什么?關注老板所關注的,把自己與老板的交流重點實現由操作層面的問題朝向戰略層面的問題轉變。試想下,今天我和老板交流的問題是“公司三年后有多大規模?需要要什么樣的人才?公司管理團隊的搭配是否合理?等等”,老板怎么能不感興趣呢?

另外,我們要多解決問題,而不是制造問題,要拿多套方案供老板選擇,而不是讓老板僅僅去做“YSE”OR“NO”的判斷。

(2)該說的要說,千萬不能因為怕被拒絕不敢提建議。

我們要恪守職業道德,老板想做,但違反了法律法規,面臨著風險,雖然他態度很堅決,我們也應該提醒,把可能出現的問題和后果擺出來。不說,是我們的責任,是我們的能力不夠,沒有預見到風險;說了,也溝通過,但是老板沒有采納,最起碼我們是盡了責任。否則出了問題,老板肯定會責怪你沒有提醒,對你的能力也開始懷疑了。

(3)不要抱怨老板,要維護老板的權威。

有的時候,老板因為從整體和全局方面的考慮,也許是老板的固執,沒有采納我們的建議或方案,而事實后來證明老板的選擇是錯誤的,我們的方案才是可行的,我們也不要抱怨,私下說老板沒有水平,抱幸災樂禍的看法,通過貶低這個來提高我們自己的水平,是個很大的忌諱,對我們沒有任何好處,是在自毀長城。相反,我們要時刻去維護老板的權威,表現出很體諒的態度,必要的時候也主動去承擔點責任,這個才是我們應有的態度。維護了老板的權威,我們也就有了強有力的支援力量。

我們的工作不等同于公司的經營與管理,我們的定位也是在“專家+顧問”的角色,我們設計一系列的方案如果沒有能夠解決問題,或者說沒有達成目標,也不能武斷的說HR沒有能力,也許,方案不好,原因在老板們的執行力不夠,或是對HR部門的支援不足。因此,我們要時刻有兩個觀念:

首先,老板才是公司真正的HR總監,他擁有著最好的決定權;

其次,人力資源管理不僅僅是HR部門的責任,它應是所有管理者的職責,只不過我們的分工不同而已。

那么如果公司的現實還不允許我們去做我們想做的戰略性管理,我們現階段又該怎么辦呢?

我認為,要甘心從小事做起,從基礎做起,做好迎接挑戰的準備,逐步提升HR部門的地位。

最后想說的是,對自己負責更為重要,該出手的時候就出手,當發現自己職業規劃和公司,和老板之間實在不能共處時,該說分手我們還是要堅決說再見,共贏是我們的最好的選擇,實在無法實現,我們也只有去另覓明君了。

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